2011年10月8日 星期六

建立領導梯隊,抓住十年成長

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【終生學習】

資料來源: 天下雜誌 397期 作者:吳韻儀 2008-05
被美國《財星》雜誌譽為當今世上最有影響力的企業顧問──瑞姆.夏藍認為,要掌握商機,需要傑出的企業領導人與經理人。他將與大家分享關於企業有效建立師徒制、培養未來領導人的重要方法。
誰能夠了解CEO全球征戰的成就與壓力? 夏藍能。
以《執行力》一書聲名大噪的瑞姆.夏藍(Ram Charan),美國《財星》雜誌譽為當今世上最有影響力的企業顧問。也可說是無家可歸的顧問。
要聯絡夏藍,有三個行動電話號碼、一家演講顧問公司、一組辦公室秘書。但是,可能都找不到他。
早上六點半打電話給夏藍,已經錯過了他。夏藍的一天,四點半就開始,不分時區、一天二十四小時、一週七天,夏藍都在全球與不同的企業開會。他的知識穿梭世界經濟的速度,就像在全球竄流的資金一樣有效率。
一周之內,夏藍參與三個領導全球成長的市場,走過印度三大城、飛往南非約翰尼斯堡、再回到紐約。紐約公園大道上五星級旅館門房,看到夏藍就像好友般熟悉。
「我非常幸運,」夏藍曾說,「我做我熱愛的工作。」
夏藍成長於經營小鞋店的傳統印度大家庭,發現他對於企業顧問的熱愛,是在哈佛商學院任教後。他毅然決定離開學術殿堂,全心全力做企業顧問,「我的使命就是幫助CEO更好、幫助企業更好。」

三十五年下來,包括杜邦、奇異、諾華藥廠、美國銀行、漢威(Honeywell)、荷蘭航空、MeadWestvaco、美國電信服務公司Verizon,不論百年集團、尖端製藥、先進電訊、或傳統工業,都是夏藍長年的重要客戶,他參與奇異知名的訓練中心(Crotonville),甚至長達三十年。
《財星》雜誌報導指出,夏藍參與的董事會遠超過所有人,更重要的是,他與世界級CEO所建立的長遠、親密的關係,無人可及。Verizon總裁斯登柏格(Ivan Seidenberg)就曾說,夏藍是他的秘密武器。
夏藍就像所有成功的企業家一樣,會學習、非常專注。「我從這些CEO身上學很多,」夏藍指出。也正是因為夏藍與一流企業網絡緊密,聽他一席話,就像吸收了全球最頂尖CEO的精髓。而夏藍尤其擅長結合企業策略、培養企業未來人才。「我指引別人,」夏藍自己也說,「試著找出他們真正的calling、他們的aspiration,了解他們能做什麼,然後我如何幫他們做到。」奇異前總裁傑克.威爾許(Jack Welch)就說,夏藍有種罕見的能力,可以從看似無意義的資訊中蒸餾出意義、不露痕跡又有效地傳遞給他人、而且還不破壞別人的自信。也難怪這麼多企業與CEO把夏藍看作是最佳的企業導師。
《天下雜誌》除了將出版夏藍的新書《領導梯隊》,更在五月底邀請夏藍來台灣,親身傳授他培養未來領導人的見解。
「每個人都可以從任何人身上學習,」夏藍在《天下雜誌》獨家越洋專訪中指出,「重點是要有學習的欲望、飢渴、是否永遠有學習的意識。」
下面是專訪內容,指出企業有效建立師徒制、培養未來領導人的重要方法:
問:管理教育愈來愈發達、企業也不斷培養人才,但是為什麼企業對於領導人的需求愈來愈大?
答:企業領導人缺乏的最主要原因,就是全球經濟快速成長,現在到未來十年,全球經每年成長約一兆五千億美元,這是人類有史以來經濟成長最快、最大的時期。新科技加入市場,有能力消費的人口不斷擴展,新的商業機會跟著浮現。一兆五千億美元是極大的商機。因為這樣的繁榮前景,雖然培養與產生的領導人愈來愈多,但從現在開始到未來,對於企業領導人的需求絕對愈來愈大,就是需求大於供給這簡單的問題。要掌握商機,同時需要企業領導人與經理人,但是領導人是最核心的。領導人聘僱經理人,領導人給予經理人教育與訓練,這是領導人全部的工作,有培訓才是領導人。所以企業對於領導人的需求,一定是走在前面的。
問:你提出師徒制是比較好的培養領導人方式。師徒制與其他方式最不同之處是甚麼?
答:領導力是經由經驗成長、養成的。教育是領導力養成的補充方式,領導人也需要閱讀書籍、報告、分析、甚至自己做研究。師徒制與其他所有教育、培訓方式最不同的特色,就是給予經驗,個人的成長就是由經驗而來,新觀念可以從教育中學習。要給予成長的經驗,領導人需要與好的領導人一起工作,觀察與學習好的領導人做事的方式,他們如何決策、如何面對實際狀況。就是從工作中學習。
問:師徒制的學習與其他日常工作中的學習,有甚麼不同?
答:每個人都可以從工作中學習,但是師徒制是刻意規劃,給予學徒更大的挑戰的工作,就可以學習更廣的層面,視野與接觸範圍更擴大。有更好的主管、有挑戰更大的工作,學徒跟著一起學,就可以學習得更快、更深入。人的能力就會跟著調適。
問:導師在師徒制中很重要。導師要有效教導,你有甚麼建議?
答:師徒制的導師是工作上的教練,就像運動中的教練一樣,教導最重要的就是要即時、不要等,立刻給予工作上的回饋。擔任導師的主管在工作中就一邊觀察學徒,立即在一兩天內就給予回饋、教導。另一個重點就是給予誠實的教導,而且要一路追蹤,要看到學徒真的有體驗、有改進。導師在教導的過程中也會得到收穫,可以從較年輕的學徒眼中吸收到新的觀念,發現自己新的優點、也改進提升自己的判斷。
問:對於學徒學習,你認為有甚麼重點?
答:學習的重點就是觀察。學徒要很仔細的觀察導師說甚麼、對於重大議題的想法、很仔細的傾聽。觀察不用特別準備,這是直覺反應,就像小孩觀察父母一樣,最重要的是要有學習的飢渴與欲望。
問:師徒制會讓某些人才受到特別待遇,是否會造成組織內的緊張?有甚麼應對之道?
答:組織內當然會有緊張,因為不是每個人都適合每個位置。企業應該有制度與流程,每年挑選適當人才,早一點把適合的人放到適合的位置。沒有人希望想打網球的人,被強迫去打高爾夫球。組織要了解每個人想要甚麼、以及每個人的優點長處。如果個人不符合或是不配合組織需要,就應該換到另一家公司。
問:經營環境變動,對人才的需求就會改變。師徒制培養的人才,真能適合未來需求嗎?
答:當然可以。領導人一直都在那裡,企業只要去找到他們、給予他們適當的工作任務、然後這些潛在領導人就會適應環境的變化與要求。彈性是領導人很重要的特質。領導人會成長,隨時都在學習,永遠在學習。
問:你獲選美國人力資源學會傑出人士。師徒制的施行,一定需要人力資源的投入。但是到目前人資經常無法達到企業期待,為什麼?如何解決?
答:首先,要選擇適任的人擔任人力資源,然後給予訓練,他們就會學習、改進。適當的人是指要有企業業務歷練、不是只有在人力資源經驗的人。進入人資工作前,應該要有行銷、業務、生產或財務其他業務單位的經驗,才了解企業運作、了解企業真正的需求。
問:除了被組織挑選、培養,個人可以運用師徒制的觀念學習嗎?
答:師徒學習方式不需要等組織安排、等待被挑選,每個人都可以主動做。每個人都可以找到導師、都可以從任何人身上學習,重點是自己是否要主動,就要看每個人的學習欲望、飢渴、是否永遠有學習的意識。
只要主動,就不要浪費時間、去找比自己好的人,可以上網搜尋、與人交談,由工作、機構中尋找,一定有比自己高明的人。

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